Դիզայնի համակարգերը դարձել են մեր առօրյա աշխատանքի անբաժանելի մասը, այնքան, որ դիզայնի համակարգի հաջող աճն ու հասունացումը կարող է ստեղծել կամ կոտրել արտադրանքը կամ նախագիծը: Հիանալի նշանները, բաղադրիչները և կազմակերպվածությունը բավարար չեն. ամենից հաճախ մշակույթն ու խնամքն են, որոնք ստեղծում են կայուն, լայնորեն ընդունված համակարգ: Դժվար է որոշել, թե որտեղ ներդնենք մեր ժամանակը և ուշադրությունը: Ինչպե՞ս ենք մենք կառուցում և պահպանում նախագծային համակարգեր, որոնք աջակցում են մեր թիմերին, բարելավում են մեր աշխատանքը և աճում մեզ հետ միասին:
Հատված՝ Դիզայնի համակարգի մշակույթ Մշակույթը ծիծաղելի բան է։ Մենք բոլորս որոշակի ինտուիցիա ունենք այն մասին, թե որքան կարևոր է դա, համենայն դեպս, մենք գիտենք, որ ցանկանում ենք աշխատել մեծ մշակույթի մեջ և խուսափել թունավորներից: Սակայն մշակույթը հայտնիորեն դժվար է սահմանել, և այն փոխելը կարող է ավելի շատ մոգություն թվալ, քան իրականություն: Մեկ ընկերության մշակույթը կարող է ոգեշնչող լինել ոմանց համար, իսկ մյուսների համար՝ ձանձրալի, ոմանց համար աճի վայր, իսկ մյուսների համար՝ խեղդող: Նրբություններին ավելացնելով, ձեր ընկերությունը ոչ միայն մշակույթ ունի որպես ամբողջություն, այլ ունի բազմաթիվ ենթամշակույթներ: Դա այն պատճառով է, որ մշակույթը չի ստեղծվում որևէ անհատի կողմից: Մշակույթը մի բան է, որը տեղի է ունենում, երբ մարդկանց միևնույն խումբը ժամանակի ընթացքում բազմիցս հավաքվում է միասին: Այսպիսով, երբ ընկերությունը աճում է, ավելացնելով հիերարխիա և կառուցվածք, թիմերը, որոնք ձևավորվել են հատուկ նպատակների, ապրանքների, առանձնահատկությունների, առարկաների և այլնի շուրջ, բոլորն էլ զարգացնում են իրենց ենթամշակույթները: Դուք հավանաբար դիզայներական ենթամշակույթ ունեք: Դուք հավանաբար ունեք արտադրանքի սեփականության ենթամշակույթ: Հավանաբար, դուք նույնիսկ ունեք ենթամշակույթ, որը ձևավորվում է այն մարդկանց շուրջ, ովքեր ամեն երեքշաբթի ճաշի ժամանակ զանգում են Zoom-ին՝ հյուսելու և զրուցելու: Լավ չափի կազմակերպություններում կան հարյուրավոր կամ ավելի ենթամշակույթներ: Դա բարդ է, նրբերանգ և չափազանց կարևոր: Երբ անհատը պայքարում է իր կառավարման ձևի հետ, մի մշակույթը նրան հնարավորություն է տալիս իրական արձագանքներ առաջարկել իր ղեկավարին, մինչդեռ մյուսը նրանց առաջնորդում է նոր աշխատանք փնտրելու: Երբ ընկերությունն անվճար ճաշ է տրամադրում ուրբաթ օրերին, մեկ մշակույթը երախտագիտության զգացում է ստեղծում այս օգուտի համար. մյուսը ստիպում է ձեզ զգալ, որ այս անվճար ճաշը գալիս է այն ակնկալիքով, որ դուք երբևէ չեք կարող լքել աշխատանքը: Մի մշակույթ առաջնահերթություն է տալիս ֆինանսական արդյունքներին, քան հարգալից փոխգործակցությանը: Մի մշակույթը խրախուսում է թիմերի միջև մրցակցությունը, մինչդեռ մյուսը ընդգծում է համագործակցությունը գործընկերների հետ: Ինչու՞ մշակույթ: 2021 թվականի սկզբին իմ ընկերությանը խնդրեցին օգնել մեծ կազմակերպությանը պլանավորել, նախագծել և կառուցել նախագծային համակարգ նոր արտադրանքի գաղափարի նվազագույն կենսունակ արդյունքի հետ մեկտեղ: Սա այն աշխատանքն է, որը մենք իսկապես սիրում ենք, ուստի թիմը ոգևորված էր ցատկելու համար: Որպես նախագծային համակարգերի մասին գրքի հեղինակ՝ ես ոչինչ չեմ ուզում, քան պատմել ձեզ, թե որքան զարմանալիորեն անցավ այս ներգրավվածությունը: Փոխարենը ահռելի պայքար էր։ Չնայած սա իմ և իմ թիմի համար կատարյալ աշխատանք էր թղթի վրա, մենք ստիպված էինք դժվար որոշում կայացնել՝ հեռանալ մեր հաճախորդից այդ տարվա վերջում: Ոչ այն պատճառով, որ մենք չկարողացանք աշխատանքը կատարել: Ոչ տեխնիկական խնդիրների կամ բյուջեի հետ կապված խնդիրների պատճառով: Մեր պատճառաբանությունը «մշակութային անհամատեղելիությունն» էր։ Իմ սեփական բիզնեսը վարելու գրեթե քսան տարվա ընթացքում ինձ հետ նման բան երբեք չէր պատահել: Ի վերջո, մեր հաճախորդները չեն գալիս մեզ մոտ, քանի որ նրանք ամեն ինչ պարզել են, նրանք գալիս են, քանի որ գիտեն, որ օգնության կարիք ունեն: Եթե մենք չկարողացանք նրանց առաջնորդել դժվար սեզոնի միջով, ինչո՞ւ մենք նույնիսկ գոյություն ունեցանք: Ավելորդ է ասել, որ դա ինձ լավ չէր: Այսպիսով, վախի մի քանի անօգուտ թելեր հետևելուց հետո, որ մենք պարզապես չենք կարող կտրել այն, ես հաջորդ տարին անցկացրեցի կազմակերպչական մշակույթի վերաբերյալ հետազոտությունների ճագարների փոսում: Այս հաջորդ բաժինը ամփոփում է այն, ինչ ես սովորեցի այդ տարում և ինչպես եմ դա օգտագործում այդ օրվանից: Սկսելու համար, եկեք ընդհանուր պատկերացում գտնենք, թե ինչ է մշակույթը: Ի՞նչ է մշակույթը: Վերջին մի քանի տասնամյակների ընթացքում շատ է խոսվել աշխատավայրի մշակույթի մասին: Սկսած հասկանալուց, թե ինչու է դա կարևոր և ինչպես է այն ազդում մեր առաջնորդած ուղիների վրա, մինչև այն փոխելու մեթոդոլոգիաներ առաջարկելը: Ես հսկայական արժեք եմ գտել բիզնեսի տեսաբան և հոգեբան Էդգար Շեյնի հետազոտություններում և աշխատություններում: Շեյնն առաջարկում է պարզ մոդել՝ բացատրելու, թե ինչ է մշակույթը՝ այն բաժանելով երեք մակարդակի.
Արտեֆակտներ Արտեֆակտները Շեյնի մոդելի ամենաբարձր մակարդակն են: Սրանք այն բաներն են, որոնց մասին մարդիկ մտածում են, երբ ասում եք «մշակույթ»՝ ընկերության առաջարկած տեսանելի առավելությունները: Ես մի անգամ աշխատել եմ մի վայրում, որտեղ մենք կարող էինք ծախսել թիմի համար բլիթներ բերելով: Մեկ այլ աշխատանք էի տրամադրել ֆուտբոլային սեղան: Մի ընկերություն մեզ խրախուսեց ամեն շաբաթ միասին ճաշ պատրաստել: Այս տեսակի բաների հետ միասինընկերության սվագը, Slack-ի ալիքը, որտեղ դուք կարող եք պարծենալ ձեր հասակակիցներով, և ընկերության նահանջը բոլորը ձեր ընկերության մշակույթի «արտեֆակտներ» են: Հաստատված արժեքներ և համոզմունքներ Հաջորդ շերտը կոչվում է «ապահովված արժեքներ և համոզմունքներ»: Սա այն է, ինչին հավատում են մշակույթի ներսում գտնվող մարդիկ: Դա արժեքների ցանկն է, առաքելության հայտարարությունը, տեսլականը: Դա կայքի բովանդակությունն է և սվաղված պատերին: Դա այն նյութն է, որը դուք ակնկալում եք ստանալ, երբ ընդունում եք աշխատանքը, քանի որ այդպես են մարդիկ պատասխանել ձեր բոլոր հարցերին հարցազրույցի ընթացքում: Հիմնական հիմքում ընկած ենթադրությունները Ամենախոր շերտը կոչվում է «հիմնական հիմքում ընկած ենթադրություններ»: Սա այն է, ինչ իրականում հավատում են կազմակերպության ներսում գտնվող մարդիկ: Դա ղեկավարության և աշխատակիցների վարքագիծն է, հատկապես դժվար որոշման դեպքում: Այս շերտը ձեր մշակույթի արմատն է: Եվ անկախ նրանից, թե ինչ եք ցույց տալիս (արտեֆակտներ), անկախ նրանից, թե ինչ եք ասում (սիրված համոզմունքներ), այն բաները, որոնց դուք հավատում եք (հիմքում ընկած ենթադրությունները) ի վերջո դուրս կգան: Այն սկսվում է ներքևից Որպես աշխատակից, դուք կզգաք այս բաները վերևից վար: Ձեր առաջին օրը դուք դիտում եք, թե ինչ է կատարվում ձեր շուրջը, դուք տեսնում եք մշակույթի արտեֆակտները: Ի վերջո, դուք ծանոթանում եք մի քանի մարդկանց հետ: Քանի որ դուք ավելի ու ավելի շատ խոսակցություններ եք ունենում նրանց հետ, դուք կսկսեք լսել, թե ինչպես են նրանք խոսում մշակույթի մասին՝ իրենց հաստատած համոզմունքների մասին: Ինչ-որ պահի ձեր մշակույթի ներսում գտնվող մարդիկ կկանգնեն որոշ դժվար իրավիճակների առաջ: Սա այն վայրն է, որտեղ կաուչուկը հանդիպում է ճանապարհին, և երբ դուք կիմանաք, թե որոնք են այդ անհատների հիմնական հիմքում ընկած ենթադրությունները: Անառողջ կազմակերպությունները չունեն այդ հիմքում ընկած ենթադրությունները վեր հանելու և գնահատելու գործընթաց: Առողջ կազմակերպությունները գիտեն, որ մշակույթը սկսվում է ընկերության յուրաքանչյուր անհատի հիմնական հիմքում ընկած ենթադրություններից: Անառողջ կազմակերպությունները փորձում են մշակույթ ստեղծել առավելություններով և առաքելության հայտարարություններով: Առողջ կազմակերպությունները թույլ են տալիս վերին երկու շերտերը բնական կերպով դուրս գալ ստորին շերտից: Երբ հիմնական հիմքում ընկած ենթադրությունները չեն համընկնում հաստատված համոզմունքների և արտեֆակտների հետ, անջատումն ուժեղ է: Հաճախ դժվար է արտահայտել խնդիրը, բայց մարդիկ դա կզգան: Սա այն ընկերությունն է, որն ունի «նախ ընտանիքը» հիմնական արժեքը, որը պահանջում է, որ դուք անընդհատ ճանապարհորդեք՝ առանց գիտակցելու, թե ինչ ազդեցություն ունի այն ձեր իրական ընտանիքի վրա: Ընտանիքին առաջնահերթություն տալու հաստատված համոզմունքն ակտիվորեն չի աջակցվում կայացվող որոշումներում: Ուժ և Թուլություն Մենք բոլորս ենթագիտակցորեն գիտենք այս բաները, և դա արտացոլվում է այն լեզվում, որը մենք օգտագործում ենք, երբ խոսում ենք կազմակերպության մշակույթի մասին: Մշակույթը նկարագրելու համար մենք հակված ենք օգտագործել «ուժեղ» և «թույլ» բառերը: Դուք կարող եք ասել, «Այդ ընկերությունն ունի ուժեղ մշակույթ»: Այս հայտարարությունը վկայում է այն մասին, որ շերտերը համահունչ են, և դա նշանակում է, որ մշակույթն ինքնին ծառայում է որպես որոշումներ կայացնելու միջոց: Եթե մենք բոլորս ունենք ընդհանուր արժեքներ, մենք կարող ենք վստահել միմյանց ունակությանը որոշումներ կայացնելու, որոնք կհամապատասխանեն այդ արժեքներին: Ընդհակառակը, թույլ մշակույթ ունեցող կազմակերպությունը բացակայում է իրենց ասածների և ընդունած որոշումների միջև համապատասխանությունը: Այս մշակույթները հաճախ անընդհատ ավելացնում են քաղաքականություններ և ընթացակարգեր, որպեսզի վերահսկեն անհատների վարքագիծը: Այս սցենարում մշակույթը թույլ է, քանի որ այն չի առաջարկում օրգանական ուղեցույց, որն անում է ավելի ուժեղ մշակույթը. սխալ դասավորությունը նշանակում է, որ այն բաները, որոնք մենք ընտրում ենք անել, տարբերվում են մեր ասածներից: Դա չի նշանակում, որ քաղաքականությունն ու ընթացակարգերը վատն են: Քանի որ ընկերությունները աճում են, անհրաժեշտություն է առաջանում փաստաթղթավորել մարդկանց սպասելիքները: Ուժեղ մշակույթի ակտիվ բնույթը նշանակում է, որ այս փաստաթղթերը հաճախ հանդիսանում են օրգանապես առաջացածի պաշտոնականացում, մինչդեռ թույլ մշակույթը արձագանքում է բացասական իրավիճակներին՝ հույս ունենալով կանխել վատի կրկնությունը: Խմբագրի նշում Ձեզ դուր է գալիս այն, ինչ մինչ այժմ կարդացել եք: Սա ընդամենը մի հատված է Բենի առաջիկա գրքից՝ «Maturing Design Systems», որտեղ նա ուսումնասիրում է դիզայնի համակարգի անատոմիան, բացատրում է, թե ինչպես է մշակույթը ձևավորում արդյունքները և կիսվում գործնական ուղեցույցներով յուրաքանչյուր փուլում առկա մարտահրավերների համար. Բովանդակություն
ՀամատեքստԴիզայնի համակարգերի համատեքստի ներածություն, հասկանալ, թե որտեղ են նրանք ապրում ձեր կազմակերպությունում, ինչն է սնուցում դրանք և արդյոք դուք պետք է կառուցեք: Դիզայնի համակարգի մշակույթ Խորը ուսումնասիրություն, թե ինչ է մշակույթը, ինչու է դա կարևոր նախագծային համակարգի թիմերի համար հասկանալը ևինչպես է այն բացում իրական արժեք մատուցելու կարողությունը: Դիզայնի համակարգի անատոմիա Շերտերի և մասերի ուսումնասիրություն, որոնք կազմում են դիզայնի համակարգը՝ հիմնված հարյուրավոր նախագծային համակարգերի գնահատման վրա երկար տարիների ընթացքում: Հասունություն Դիզայնի համակարգի հասունության մոդելի դիտարկում, ներառյալ հասունության չորս փուլերը, ծագման պատմությունները, առողջ ձևով հասունացման շրջանակը և դիզայնի համակարգի կայունությունը ստեղծելու շրջանակը: 1-ին փուլ, OneA-ի կառուցման տարբերակը ուսումնասիրեք, թե ինչ է նշանակում լինել նախագծային համակարգի հասունության 1-ին փուլում և մի քանի մտավոր մոդելներ, որոնք ձեզ կկենտրոնացնեն ճիշտ բաների վրա այս վաղ փուլում: Փուլ 2, Աճող Որդեգրում Դիզայնի համակարգի հասունության մոդելի 2-րդ փուլի բացում և որդեգրման խորը սուզում. ընդլայնելով ձեր տեսակետը որդեգրման, որդեգրման կորի և ինչպես ստեղծել կայուն որդեգրում: Փուլ 3, Գոյատևելով պատանեկան տարիները Հասկանալով նախագծային համակարգի հասունության մոդելի 3-րդ փուլի համապատասխան մտահոգությունները և ինչպես լուծել հասունության այս մակարդակի հետ կապված ավելի նրբերանգ մարտահրավերները: Փուլ 4, առողջ ծրագրի զարգացում Ուսումնասիրելով, թե ինչ է նշանակում լինել նախագծային համակարգի հասունության մոդելի 4-րդ փուլում, երբ դուք ազդեցիկ առաջնորդ եք դարձել ձեր կազմակերպության մնացած անդամների աչքում:
Հեղինակի մասին
Բեն Քալահանը հեղինակ է, դիզայնի համակարգի հետազոտող, մարզիչ և խոսնակ: Նա հիմնել է Redwoods-ը՝ դիզայնի համակարգի համայնքը և The Question-ը՝ համատեղ ուսուցման ամենշաբաթյա ֆորումը: Որպես Sparkbox-ի հիմնադիր գործընկեր՝ նա օգնում է կազմակերպություններին ներդնել մարդակենտրոն մշակույթը իրենց դիզայնի համակարգերում: Նրա աշխատանքը կամրջում է մարդկանց և համակարգերը՝ շեշտը դնելով կայուն աճի, թիմի դասավորվածության և տեխնոլոգիայի վրա զգալի ազդեցության վրա: Նա կարծում է, որ յուրաքանչյուր փոխազդեցություն սովորելու հնարավորություն է:
Գրախոսների վկայություններ «Այս գիրքը հստակ և խորաթափանց ծրագիր է նախագծային համակարգերի մասշտաբով հասունացման համար: Լավ աջակցվող թիմերի համար այն առաջարկում է ռազմավարություն և հստակություն՝ հիմնված իրական օրինակների վրա: Փոքր թիմերի համար, ինչպիսին իմն է, այն ծառայում է որպես Հյուսիսային աստղ, որն օգնում է ձեզ պաշտպանել աշխատանքը և գտնել լուծումներ, որոնք համապատասխանում են ձեր թիմի հասունությանը: Ես խորհուրդ եմ տալիս այն բոլորին, ովքեր դիզայներական համակարգ են ստեղծում:
«Բենը կապեր է կապում գործընթացի, համագործակցության և ինքնության միջև՝ ինչպես ինտուիտիվ, այնպես էլ բացահայտող: Դիզայնի համակարգերի շատ գրքեր հարմարավետորեն ապրում են մարտավարական և տեխնիկական առումով, բայց այս մեկն անցնում է ինչպես և ինչու. հրավիրելով ընթերցողներին խորհելու իրենց դերերի մասին ոչ միայն որպես արտադրանքի սեփականատեր, դիզայներ կամ ինժեներ, այլև որպես համընդհանուր ըմբռնման համակարգողներ: այն խրախուսում է ինքնազննումը և դասավորվածությունը՝ խնդրելով ընթերցողներին մտածել, թե ինչպես կարող են մտադրվածություն, կարեկցանք և ճկունություն բերել այն համակարգերի մեջ, որոնց դիպչում են» (Տարունյա Վարմա, արտադրանքի դիզայնի մենեջեր, Tide):
Բեն Քալահանի «Maturing Design Systems»-ը բացատրում է այն դժվարությունները, որոնք զգում են մեզանից շատերը, բայց չի կարող միանգամայն բացատրել: Այն բացահայտում է մշակույթի, կարգաբերման և առաջնորդության թաքնված ազդեցությունը՝ ձեզ տրամադրելով հստակություն, գործիքներ և շրջանակներ՝ դասընթացը շտկելու և ձեր համակարգի աշխատանքը առաջ տանելու համար, անկախ նրանից՝ դուք գնում եք աճող նորաստեղծ ձեռնարկությունում, թե նավարկվում եք աճող նորաստեղծ ձեռնարկությունում, թե «Neadxse», «Design», «Համակարգի բաղադրիչների նախագծման գործնական ուղեցույց»
Բաց մի թողեք Տարիների հարցազրույցների, մարզչական և խորհրդատվության միջոցով Բենը հայտնաբերել է մոդել, թե ինչպես են նախագծային համակարգերը հասունանում: Հասկանալը, թե ինչպես են համակարգերը հակված հասունանալու, թույլ է տալիս ստեղծել կայուն ծրագիր ձեր դիզայնի համակարգի շուրջ, որը կճանաչի այս աշխատանքի մարդկային և փոփոխությունների կառավարման կողմը, ոչ միայն տեխնիկական և ստեղծագործական: Այս գիրքը արժեքավոր ռեսուրս կլինի նախագծային համակարգերով աշխատող յուրաքանչյուրի համար: Տարածեք Խոսքը Բաժանորդագրվեք մեր Smashing տեղեկագրին և եղեք առաջիններից մեկը, ով կիմանա, երբ Maturing Design Systems-ը հասանելի է նախնական պատվերի համար: Մենք անհամբեր սպասում ենք այս գիրքը ձեզ հետ կիսելուն:
