מערכות עיצוב הפכו לחלק בלתי נפרד מהעבודה היומיומית שלנו, עד כדי כך שצמיחה והתבגרות מוצלחת של מערכת עיצוב יכולה ליצור או לשבור מוצר או פרויקט. אסימונים, רכיבים וארגון נהדרים אינם מספיקים - לרוב התרבות והאוצרות הם שיוצרים מערכת בת קיימא, מאומצת באופן נרחב. זה יכול להיות קשה לקבוע היכן להשקיע את הזמן ואת תשומת הלב שלנו. כיצד אנו בונים ומתחזקים מערכות עיצוב שתומכות בצוותים שלנו, משפרות את העבודה שלנו וצומחות יחד איתנו?
קטע: עיצוב מערכת תרבות תרבות זה דבר מצחיק. לכולנו יש קצת אינטואיציה לגבי כמה זה חשוב - לפחות אנחנו יודעים שאנחנו רוצים לעבוד בתרבות גדולה ולהימנע מהרעילים שבהם. אבל תרבות ידועה לשמצה קשה להגדרה, ושינוי שלה יכול להרגיש יותר כמו קסם מאשר מציאות. תרבות חברה אחת יכולה להיות מעוררת השראה עבור חלק ומשעממת עבור אחרים, מקום של צמיחה עבור חלק וחונק עבור אחרים. מה שמוסיף לניואנסים, לא רק שלחברה שלך יש תרבות כולה, אלא שיש לה תרבויות משנה רבות. זה בגלל שתרבות לא נוצרת על ידי אף אדם. תרבות היא משהו שקורה כאשר אותה קבוצת אנשים מתאספת שוב ושוב לאורך זמן. לכן, כאשר חברה צומחת, תוך הוספת היררכיה ומבנה, הצוותים שנוצרו סביב יעדים, מוצרים, תכונות, דיסציפלינות וכן הלאה, כולם מפתחים תת-תרבויות משלהם. כנראה יש לך תת-תרבות עיצובית. כנראה יש לך תת-תרבות של בעלות על מוצרים. סביר להניח שאפילו נוצרת לך תת-תרבות סביב האנשים האלה שמקבלים שיחת זום בכל יום שלישי בצהריים כדי לסרוג ולפטפט. יש מאות או יותר תת-תרבויות ברוב הארגונים בגודל טוב. זה מסובך, בעל ניואנסים וחשוב מאוד. כאשר אדם נאבק באופן שבו הוא מנוהל, תרבות אחת מאפשרת לו להציע משוב אותנטי לבוס שלו, בעוד שתרבות אחרת מובילה אותו לחפש עבודה חדשה. כאשר חברה מספקת ארוחת צהריים חינם בימי שישי, תרבות אחת יוצרת תחושת הכרת תודה על הטבה זו; אחר גורם לך להרגיש שארוחת הצהריים החינמית הזו מגיעה עם ציפייה שלעולם לא תוכל לעזוב את העבודה. תרבות אחת נותנת עדיפות לתוצאות פיננסיות על פני אינטראקציות מכבדות. תרבות אחת מעודדת תחרות בין צוותים, בעוד שתרבות אחרת מדגישה שיתוף פעולה עם עמיתים לעבודה. למה תרבות? בתחילת שנת 2021, החברה שלי התבקשה לעזור לארגון גדול לתכנן, לעצב ולבנות מערכת עיצוב לצד מוצר מינימלי בר-קיימא של רעיון מוצר חדש. זה סוג העבודה שאנחנו באמת אוהבים, אז הצוות היה נרגש לקפוץ פנימה. כמחבר של ספר על מערכות עיצוב, אני לא רוצה יותר מאשר לספר לכם כמה מדהים ההתקשרות הזו עברה. במקום זאת, זה היה מאבק אדיר. למרות שמדובר בסוג העבודה המושלם עבור הצוות שלי ואני על הנייר, היינו צריכים לקבל את ההחלטה הקשה להתרחק מהלקוח שלנו בסוף אותה שנה. לא בגלל שלא יכולנו לעשות את העבודה. לא בגלל אתגרים טכניים או חששות תקציביים. הסיבה שנתנו הייתה "אי התאמה תרבותית". במשך כמעט עשרים שנה של ניהול העסקים שלי, זה מעולם לא קרה לי. אחרי הכל, הלקוחות שלנו לא מגיעים אלינו כי הם מבינים הכל - הם מגיעים כי הם יודעים שהם צריכים עזרה. אם לא יכולנו להדריך אותם בעונה קשה, למה בכלל היינו קיימים!? מיותר לציין שזה לא התאים לי. אז, אחרי שעקבתי אחרי כמה חוטים חסרי תועלת של פחד שפשוט לא נוכל לחתוך אותו, ביליתי את השנה הבאה בצלילה במורד בור של מחקר על תרבות ארגונית. החלק הבא הזה הוא סיכום של מה שלמדתי באותה שנה ואיך השתמשתי בזה מאז. כדי להתחיל, בואו נמצא הבנה משותפת של מהי תרבות. מהי תרבות? במהלך העשורים האחרונים, נאמר רבות על תרבות מקום העבודה. מהבנה מדוע זה חשוב וכיצד זה משפיע על הדרכים שאנו מובילים, ועד להצעת מתודולוגיות לשינוי זה. מצאתי ערך עצום במחקריו ובכתביו של אדגר שיין, תיאורטיקן עסקי ופסיכולוג. Schein מציע מודל פשוט להסביר מהי תרבות, ומפרק אותה לשלוש רמות:
חפצים חפצים הם הרמה העליונה של המודל של Schein. אלה הדברים שאנשים חושבים עליהם כשאתה אומר "תרבות" - ההטבות הנראות לעין שחברה מציעה. פעם עבדתי במקום שבו יכולנו להוציא סופגניות לצוות. עוד עבודה שסיפקתי לי שולחן כדורגל. חברה אחת עודדה אותנו לבשל יחד ארוחת צהריים בכל שבוע. דברים מסוג זה, יחד עםcompany swag, הערוץ ב-Slack שבו אתה יכול להתפאר בבני גילך, והנסיגה של החברה הם כולם "חפצים" של תרבות החברה שלך. דגל בערכים ואמונות השכבה הבאה למטה נקראת "ערכים ואמונות דוגלים". זה מה שאנשים בתוך התרבות אומרים שהם מאמינים. זו רשימת הערכים, הצהרת המשימה, החזון. זה התוכן באתר ומטויח על הקירות. זה החומר שאתה מצפה לקבל כשאתה מקבל את העבודה כי זה איך אנשים ענו על כל השאלות שלך במהלך תהליך הראיון. הנחות יסוד הרובד העמוק ביותר נקרא "הנחות יסוד בסיסיות". זה מה שאנשים בתוך הארגון מאמינים בפועל. זו הדרך שבה ההנהגה והעובדים מתנהגים, בעיקר מול החלטה קשה. השכבה הזו היא שורש התרבות שלך. ולא משנה מה תראה (חפצים), לא משנה מה תגיד (אמונות דוגלת), הדברים שאתה מאמין בהם (הנחות היסוד) ייצאו בסופו של דבר. זה מתחיל בתחתית כעובד, אתה תחווה את הדברים האלה מלמעלה למטה. ביום הראשון שלך, אתה מתבונן במה שקורה סביבך - אתה רואה את החפצים של התרבות. בסופו של דבר, אתה לומד להכיר כמה אנשים. ככל שתנהלו איתם יותר ויותר שיחות, תתחילו לשמוע איך הם מדברים על התרבות - האמונות הדגלות שלהם. בשלב מסוים, אנשים בתוך התרבות שלך יתמודדו עם כמה מצבים קשים. זה המקום שבו הגומי פוגש את הכביש וכאשר תלמדו מהן ההנחות הבסיסיות של אותם אנשים. לארגונים לא בריאים אין תהליך להסתכל על ההנחות הבסיסיות ולהעריך אותן. ארגונים בריאים יודעים שתרבות מתחילה בהנחות הבסיסיות הבסיסיות של כל אדם בחברה. ארגונים לא בריאים מנסים ליצור תרבות עם הטבות והצהרות ייעוד. ארגונים בריאים מאפשרים לשתי השכבות העליונות לצאת באופן טבעי מהשכבה התחתונה. כאשר הנחות היסוד הבסיסיות אינן תואמות את האמונות והממצאים הדגלים, הניתוק חזק. לעתים קרובות קשה לבטא את הבעיה, אבל אנשים ירגישו אותה. זו החברה עם ערך ליבה של "משפחה תחילה" שמחייבת אותך לנסוע כל הזמן ללא הכרה בהשפעה שיש לה על המשפחה שלך בפועל. האמונה של הדגל לתעדף משפחה אינה נתמכת באופן פעיל בהחלטות המתקבלות. חוזק וחולשה כולנו יודעים באופן לא מודע את הדברים האלה, וזה בא לידי ביטוי בשפה שבה אנחנו משתמשים כשאנחנו מדברים על התרבות של ארגון. אנו נוטים להשתמש במילים "חזק" ו"חלש" כדי לתאר תרבות. אתה יכול לומר, "לחברה הזו יש תרבות חזקה." הצהרה זו היא אינדיקציה לכך שהשכבות מיושרות, ומשמעות הדבר היא שהתרבות עצמה משמשת כדרך להנחות החלטות. אם לכולנו יש ערכים משותפים, נוכל לסמוך זה על היכולת של זה לקבל החלטות שיתאימו לערכים אלו. לעומת זאת, ארגון עם תרבות חלשה חסר את ההתאמה בין הדברים שהם אומרים לבין ההחלטות שהם מקבלים. תרבויות אלו לעיתים קרובות מוסיפות מדיניות ונהלים על מנת לשלוט על התנהגותם של אנשים. בתרחיש זה, התרבות חלשה מכיוון שהיא לא מציעה את ההדרכה האורגנית שתרבות חזקה יותר עושה - חוסר ההתאמה אומר שהדברים שאנו בוחרים לעשות שונים מהדברים שאנו אומרים. זה לא אומר שהמדיניות והנהלים גרועים. ככל שחברות צומחות, יש צורך לתעד את הציפיות מהאנשים. האופי הפרואקטיבי של תרבות חזקה אומר שהמסמכים הללו הם לרוב פורמליזציה של מה שהופיע באופן אורגני, בעוד שתרבות חלשה מגיבה למצבים שליליים בתקווה למנוע מהרע לקרות שוב. הערת העורך האם אתה אוהב את מה שקראת עד כה? זהו רק קטע מספרו הקרוב של בן, Maturing Design Systems, שבו הוא בוחן את האנטומיה של מערכת עיצובית, מסביר כיצד התרבות מעצבת תוצאות ומשתף הדרכה מעשית לאתגרים בכל שלב - מבניית v1 ואימוץ בריא ועד ניווט "שנות העשרה" ובסופו של דבר הפעלת מערכת יציבה ומשפיעה. תוכן עניינים
הקשר מבוא להקשר של מערכות עיצוב, הבנה היכן הן חיות בארגון שלך, מה מזין אותן והאם כדאי לבנות אחת. עיצוב מערכת תרבות צלילה עמוקה לתוך מהי תרבות, מדוע חשוב שצוותי מערכת עיצוב יבינו, ואיך זה פותח לך את היכולת לספק ערך אמיתי. האנטומיה של מערכת עיצוב חקירה של השכבות והחלקים המרכיבים מערכת עיצוב המבוססת על הערכה של מאות מערכות עיצוב לאורך שנים רבות. בגרות סקירה כללית של מודל הבגרות של מערכת העיצוב הכוללת את ארבעת שלבי הבגרות, סיפורי מוצא, מסגרת להתבגרות בצורה בריאה ומסגרת ליצירת יציבות מערכת עיצובית. שלב 1, בניית גרסה OneA לצלול לתוך מה זה אומר להיות בשלב 1 של בגרות מערכת העיצוב וכמה מודלים מנטליים כדי לשמור אותך ממוקד בדברים הנכונים בשלב מוקדם זה. שלב 2, הגדלת האימוץ פירוק שלב 2 של מודל הבגרות של מערכת העיצוב וצלילה עמוקה לאימוץ: הרחבת נקודת המבט שלך על אימוץ, עקומת האימוץ וכיצד ליצור אימוץ בר קיימא. שלב 3, לשרוד את שנות העשרה הבנת החששות הרלוונטיים לשלב 3 של מודל הבגרות של מערכת העיצוב וכיצד להתמודד עם האתגרים הניואנסים יותר שמגיעים עם רמת בגרות זו. שלב 4, פיתוח תוכנית בריאה בחינת מה זה אומר להיות בשלב 4 של מודל הבגרות של מערכת העיצוב, כאשר הפכת למנהיג משפיע בעיני שאר הארגון שלך.
אודות המחבר
בן קלהאן הוא סופר, חוקר מערכות עיצוב, מאמן ודובר. הוא הקים את Redwoods, קהילת מערכות עיצוב, ואת The Question, פורום שבועי ללמידה שיתופית. כשותף מייסד ב-Sparkbox, הוא עוזר לארגונים להטמיע תרבות המתמקדת בבני אדם במערכות העיצוב שלהם. עבודתו מגשרת בין אנשים ומערכות, תוך שימת דגש על צמיחה בת קיימא, יישור צוות והשפעה משמעותית בטכנולוגיה. הוא מאמין שכל אינטראקציה היא הזדמנות ללמוד.
עדויות סוקרים "ספר זה הוא תוכנית ברורה ומלאת תובנה להבשלת מערכות עיצוב בקנה מידה. לצוותים הנתמכים היטב, הוא מציע אסטרטגיה ובהירות המבוססת על דוגמאות אמיתיות. עבור צוותים קטנים יותר כמו שלי, הוא משמש ככוכב צפון שעוזר לך לתמוך בעבודה ולמצוא פתרונות המתאימים לבגרות של הצוות שלך. אני ממליץ עליו בחום לכל מי שבונה מערכת עיצוב נמל."- Lenora Porter.
"בן יוצר קשרים בין תהליך, שיתוף פעולה וזהות בדרכים שמרגישות גם אינטואיטיביות וגם חושפניות. ספרי מערכות עיצוב רבים חיים בנוחות בתחום הטקטי והטכני, אבל זה עובר מעבר לאיך ולמה - מזמין את הקוראים להרהר בתפקידיהם לא רק כבעלי מוצר, מעצבים או מהנדסים, אלא כמנהלים של הבנה משותפת בארגונים מורכבים, במקום זה מעודד הבנה משותפת בארגונים מורכבים. חקירה עצמית והתאמה, המבקשת מהקוראים לשקול כיצד הם יכולים להביא מכוונות, אמפתיה וחוסן למערכות שהם נוגעים בהם." - Tarunya Varma, מנהל עיצוב מוצר, Tide
"מערכות העיצוב המתבגרות" של בן קלהאן מעבירות שפה למאבקים שרבים מאיתנו חשים אבל לא ממש יכולים להסביר. היא משחררת את ההשפעה הנסתרת של תרבות, הגדרה ומנהיגות, ומספקת לך את הבהירות, הכלים והמסגרות לתיקון הקורסים ולהזיז את עבודת המערכת שלך קדימה, בין אם אתה מנווט בסטארט-אפ צומח ובין אם אתה מנווט בסטארט-אפ צומח ובין אם אתה מנווט בסטארט-אפ צומח ובין אם ב-Nescaling scaling, מחברת Le Grix, Wise, ו-Design. מדריך מעשי לעיצוב רכיבי מערכת"
אל תפספסו! במשך שנים של ראיונות, אימון וייעוץ, בן גילה מודל לאופן בו מערכות עיצוב מבשילות. ההבנה כיצד מערכות נוטות להתבגר מאפשרת לך ליצור תוכנית בת קיימא סביב מערכת העיצוב שלך - כזו שמכירה בצד האנושי וניהול השינוי של העבודה הזו, לא רק את הטכני והיצירתי. ספר זה יהווה משאב רב ערך לכל מי שעובד עם מערכות עיצוב! הפיצו את הבשורה הירשמו לניוזלטר Smashing שלנו והיו מהראשונים לדעת מתי Maturing Design Systems זמינה להזמנה מראש. אנחנו לא יכולים לחכות לחלוק את הספר הזה איתך!
